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面案例中的销售部门

作者:admin 来源:未知 发布时间:2018-04-04 15:29
文章描述:正如上面案例中的销售部门,该部门员工的表现已经是很好了,并不存在所谓的表现很差的10%。就不应该人为地硬性找出10%“最差的”,把他们淘汰。不同性质岗位的员工放在一起对

正如上面案例中的销售部门,该部门员工的表现已经是很好了,并不存在所谓的表现很差的10%。就不应该人为地硬性找出10%“最差的”,把他们淘汰。不同性质岗位的员工放在一起对比,或许没有可比性,就可能出现案例中出现的现象:干活越多的人,出错的几率越大;越坚持原则的人,得罪的人越多;结果是这两类人都被淘汰了。

其次,“末位淘汰制”对岗位特点是有要求的,不同的岗位要求是不同的。在人员配备、岗位配置、机构设置已经非常合理的企业,当我们淘汰一批人以后,还要从外部人才市场或者企业内部人才市场招聘到同等数量的员工。通常,我们很难保证新招进来的人更合适,再加上招聘成本,这种“换血”大多数是得不偿失的。比如,研发部门的员工都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少,不太可能像一些低技能要求的岗位,如生产线上的操作工那样很容易找到,并且不需要太多的培训。因此,“末位淘汰制”更适合一些低技能要求的岗位。

再次,360°评价不易作为末位淘汰的主要依据。国外的企业往往是将360°评价用于员工培训与技能开发,而一般不是直接与淘汰和薪酬挂钩。而我国的很多企业目前都将360°评级直接作为员工加薪、发放奖金,甚至末位淘汰的依据,再加上很多企业的评价标准不科学,主观性和随意性太强,结果导致绩效考核的结果与实际情况发生较大的偏差,搞得上级不敢管下级,或者是大家之间彼此猜疑,人际关系复杂,工作的有效性很低,不仅绩效管理的激励功能无法体现,甚至连绩效管理系统的管理功能也无法正常实现。

最后,“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状,也就是说,这种方法适应于某个特殊的员工群体,比如企业创业之初,管理上比较混乱的时期。管理要讲适用而不讲最佳,那些对员工素质要求不高的企业实行“末位淘汰制”未尝不可,这种办法可以激励员工,从而提高工作效率。

(4)什么样的企业可实行末位淘汰制“末位淘汰制”有优点也有缺点,所以应该灵活用之。有效推行“末位淘汰制”需要考虑四个维度:一是本企业所处的地位和水平。如果本企业人浮于事、人员过剩,管理没有形成健康有序的机制,那么实施“末位淘汰制”是适合的;

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